- por Ramón VALLS
La etapa post-ultractividad de los convenios colectivos: un escenario turbio y probablemente turbulento
Con anterioridad a la reforma del Estatuto de los Trabajadores del año 2012, los convenios colectivos que hubieran agotado su vigencia inicial y que hubieran sido denunciados, tenían en lo sucesivo la vigencia que los negociadores del convenio colectivo hubiesen estipulado en previsión de tal supuesto. En su defecto, la regla legal era la de que el convenio colectivo mantenía su vigencia indefinidamente y “sine die” en fase de ultractividad en tanto que no se negociara y entrara en vigor un nuevo convenio que sustituyera al anterior. De este modo, la regla legal era la de que las condiciones de trabajo establecidas en el convenio –lo
que se denominaba su contenido normativo- debían seguir aplicándose hasta que entrara en vigor uno nuevo.El Real Decreto-Ley 3/2012 de 10 de febrero vino a imponer, por vía de modificación del artículo 86 del Estatuto de los Trabajadores, una limitación temporal a la ultractividad de los convenios colectivos denunciados, y lo hizo estableciendo un plazo máximo y perentorio que inicialmente era de dos años. Posteriormente, la Ley 3/2012 de 6 de julio, publicada en el B.O.E. de 7 de julio, vino a reducir a la mitad la duración de dicho plazo, con lo que en su redacción hoy vigente, el artículo 86.3 del Estatuto de los Trabajadores dispone que transcurrido un año desde la denuncia de un convenio colectivo sin que se hubiera acordado uno nuevo aquél perderá su vigencia salvo pacto en contrario. Aunque la regla legal continúa siendo dispositiva y supletoria porque se aplica en defecto de “pacto en contrario”, sin embargo se ha modificado sustancialmente puesto que ahora a falta de éste la aplicación ultraactiva de las condiciones reguladas por el convenio colectivo no es indefinida sino limitada a un plazo de caducidad de un año contado desde la denuncia.
Una vez consumada y agotada dicha ultractividad legal por vencimiento de su término, la única consecuencia explícita que previene el artículo 86.3 del Estatuto de los Trabajadores es que “se aplicará, si lo hubiere, el convenio colectivo de ámbito superior que fuera de aplicación”.
La Disposición Transitoria Cuarta de la Ley 3/2012 vino, además, a establecer que para los convenios colectivos que ya hubieran sido denunciados con anterioridad a su entrada en vigor –que tuvo lugar el día 8/7/2012- el cómputo del referido plazo de un año se iniciaría a partir de la fecha de dicha entrada en vigor.
En consecuencia:
- Para los convenios colectivos denunciados antes del 8/7/2012, el plazo supletorio legal de un año de ultractividad ha vencido el pasado día 8/7/2013.
- Para los convenios colectivos que fueron denunciados o que sean denunciados después del 8/7/2012 el plazo de un año se computa a partir de la fecha de la denuncia. Lo que cuando se trate de convenios sectoriales va a implicar para las empresas incluidas en su ámbito la necesidad de controlar si dicha denuncia se ha producido y su fecha, con la dificultad práctica que entraña el que dicha denuncia pueda no tener publicidad oficial.
En ambos casos, la regulación contenida en el último párrafo del artículo 86.3 del Estatuto de los Trabajadores dispone que, salvo pacto en contrario, transcurrido el año se aplicará el convenio de ámbito superior, si lo hubiere, que fuere de aplicación.
- En cambio, para los convenios colectivos que no hayan sido denunciados, se aplicará el régimen de ultractividad que establezca el propio convenio colectivo y en su defecto se continuarán prorrogando de año en año art. 86.2 E.T.).
El propósito del legislador al modificar el régimen legal de la ultractividad fue el de estimular o incentivar la renovación del contenido negocial de los convenios colectivos. En palabras de la Exposición de Motivos del Real Decreto-Ley 3/2012, “se pretende evitar una ‘petrificación’ de las condiciones de trabajo pactadas en convenio y que no se demore en exceso el acuerdo renegociador”. Sin duda, con la expectativa de que se revisasen las condiciones de trabajo adaptándolas a la actual situación económica en términos de mayor flexibilidad y de contención e incluso reducción de los niveles salariales. En esta línea, una Circular de la CEOE y de CEPIME del pasado mes de Marzo, consideraba como un “elemento determinante” de la pérdida de competitividad de la economía española a los “incrementos salariales” y su mayor crecimiento en relación con el resto de países de la Unión Europea. Y en esta línea se postulaba, como directriz de la negociación colectiva en el año 2013 “la contención de los salarios” y “la flexibilidad interna en materia de jornada, salario y funciones”.
Pero el reverso de dicha prioridad del legislador es que su defectuosa e insuficiente técnica legislativa, bien sea debido a impericia, bien sea por imprevisión, ó por calculada asunción de riesgos, ha generado como resultado una situación que ha avocado a muchas empresas y trabajadores, y a los operadores jurídicos intervinientes en el mundo de las relaciones laborales, a una incertidumbre e inseguridad jurídica para la que no han faltado calificativos tales como “abismo laboral” o de “sin precedentes”.
Dicha inseguridad jurídica se va a manifestar en torno a las diversas cuestiones cuyo planteamiento ya se ha definido en los distintos foros doctrinales y profesionales y respecto de las que ya se han vertido opiniones y posicionamientos interpretativos discrepantes. El mayor grado de inseguridad jurídica se va a producir en aquellos supuestos en los que no exista un convenio de ámbito superior –geográfico o funcional- que de cobertura a las relaciones laborales del convenio colectivo cuya ultractividad haya decaído o caducado.
En esta, como en otras materias del Derecho del Trabajo, pero con una especial intensidad, se abre pues otro frente de discusión jurídica en el que las distintas tesis se van a polarizar en función de los intereses de clase y las prejuicios ideológicos en conflicto. Influencias de las que, en un grado u otro, no está exenta la interpretación jurídica.
Así, se ha planteado si las cláusulas de ultractividad que ya contenían muchos convenios colectivos negociados antes de la reforma laboral van a prevalecer sobre la limitación temporal de un año que se ha comentado. Efectivamente, muchos convenios colectivos contienen cláusulas que, con distintas fórmulas, establecen que una vez agotada su duración inicial se prorrogarán hasta la entrada en vigor del siguiente. Respecto de estas cláusulas convencionales de ultractividad hay quienes consideran que las mismas constituyen el “pacto en contario” que con arreglo a la regla contenida en el último párrafo del art. 86.3 del E.T. habría de aplicarse con carácter preferente obstando así que entrara en juego la aplicación de la limitación temporal de un año.
Pero no faltan tampoco las opiniones contrarias que entienden que el “pacto en contrario” que prevé dicho artículo sólo puede serlo un acuerdo específico concluido una vez entrado en vigor el nuevo régimen legal y una vez transcurrido el plazo de un año desde la denuncia sin haber negociado el nuevo convenio, con lo que a tal efecto las cláusulas convencionales de ultractividad anteriores a la nueva regulación normativa no podrían imponerse a ésta. Un argumento de esta tesis es que las cláusulas convencionales que disponían la prórroga automática del contenido normativo del convenio hasta la negociación del siguiente no eran sino la reproducción o repetición literal del anterior régimen legal de ultractividad. Y que no puede considerarse voluntad de los negociadores, al concertar aquellas cláusulas, producir un efecto con arreglo a un régimen legal que en aquel momento no existía y que por tanto no podían conocer.
También se ha señalado la posibilidad de que mediante un acuerdo interprofesional suscrito por las organizaciones sindicales y asociaciones empresariales más representativas, de ámbito estatal ó de comunidad autónoma, se pueda adoptar un acuerdo específico de prórroga de los convenios colectivos de su ámbito, acuerdo que operaría como “pacto en contrario” obstativo de la legal limitación temporal de ultractividad.
Asimismo, hay quienes entienden que pese a lo taxativo de la regla limitativa del plazo temporal de un año una vez transcurrido éste “sin que se haya acordado un nuevo convenio o dictado laudo arbitral”, sin embargo el convenio caducado se continuaría aplicando mientras se mantuviera viva la negociación para un nuevo convenio, esto es, mientras no se hubiera dado por cerrada o concluida dicha negociación.
Pero como antes se ha apuntado, acaso la mayor incertidumbre se produce en los supuestos de inexistencia de convenio de ámbito superior –geográfico o funcional- que de cobertura a las relaciones laborales del convenio decaído o caducado. En estos casos se produciría aparentemente un vacío de regulación normativa o laguna legal a nivel de convenio colectivo, por inexistencia de convenio superior que aplicar.
Al respecto se han perfilado interpretaciones de lo más variadas.
Así, las opiniones se han dividido entre las tesis continuistas o conservadoras y las tesis derogatorias.
Para las tesis derogatorias, la ausencia de una previsión del legislador para el caso de que no haya convenio de ámbito superior no significa otra cosa sino exactamente que no existirá regulación de convenio colectivo que aplicar, con lo que a partir de la caducidad del convenio las relaciones laborales incluidas en su ámbito habrán de regirse por el Estatuto de los Trabajadores y demás disposiciones legales y por la autonomía de la voluntad negocial de las partes del contrato de trabajo. Con arreglo a estas tesis, a partir del fin de la ultractividad del convenio las únicas condiciones laborales exigibles son las establecidas en la Ley y las que contractualmente se estatuyan a título individual.
Esto significa que, por ejemplo, una empresa hipotética podría plantearse si a partir del 8/7/2013 debe de seguir abonando los salarios del convenio ya caducado, ó si por el contrario ante la situación sobrevenida debe negociar en el periodo comprendido entre el 9 y el 31 de julio, a nivel colectivo de empresa ó individualmente con sus trabajadores, las sucesivas retribuciones salariales. Y también podría plantearse si, a falta de acuerdo al respecto, podría fijar unilateralmente unos salarios que podrían mejorar el “suelo mínimo” del salario mínimo interprofesional. Así, la Circular CEOE-CEPIME del mes de marzo a la que antes nos referíamos, contenía la siguiente recomendación: “Puede resultar oportuno que la parte empresarial, en ausencia de convenio colectivo aplicable, pueda establecer unilateralmente unas condiciones de trabajo en consonancia con aquellas que haya defendido durante el proceso de negociación”. Dicha recomendación añade la cautela de que “no … pueda darse como garantizado la legalidad de incluir un cambio absoluto y radical en las condiciones de trabajo, por ejemplo mediante la aplicación sin más de las condiciones mínimas salariales previstas en el Estatuto de los Trabajadores”.
Lo anterior resulta impensable e impracticable para las tesis continuistas, que ofrecen un amplia variedad de soluciones:
- Así, se plantea que en caso de inexistencia de convenio de ámbito superior se continuara aplicando residual y subsidiariamente el convenio colectivo estatutario caducado con toda su eficacia “erga omnes”, puesto que en base al principio de sucesión cronológica de las normas (“lex posterior derogat anterior”) no habría ley posterior (inexistente convenio de ámbito superior) que pudiera derogar el anterior. Planteamiento díficilmente conciliable tanto con la letra como con el espíritu de la reforma legal.
- También se ha sugerido la continuidad del convenio colectivo caducado como convenio colectivo extraestatutario.
- En tercer lugar, se ha planteado el mantenimiento de las condiciones de trabajo del convenio caducado no como condiciones colectivas sino como condiciones “contractualizadas” e incorporadas al acervo contractual de la relación de trabajo individual, que habrían adquirido los trabajadores como condiciones “ad personam”. Este planteamiento conduciría a que sólo fuera aplicable a quienes ya disfrutaron efectivamente de dichas condiciones, pero no podría sostenerse respecto de los trabajadores de nuevo ingreso posterior a la pérdida de la vigencia del convenio caducado, a quienes no se les aplicaron y que por tanto no habrían podido contractualizarlas. Un problema colateral de esta tesis es que se podrían crear “dobles escalas salariales” entre los trabajadores más antiguos sujetos a aquellas condiciones contractualizadas y los ingresados con menor antigüedad con quienes se hubiesen pactado salarios inferiores.
Como se advierte, se plantean múltiples dudas interpretativas que a buen seguro generarán una litigiosidad que habrá de ser resuelta en el futuro por los tribunales, y en cuya resolución se tendrá en cuenta cuál haya sido la actuación de las empresas a partir del 8 de julio. Muchas de ellas que se encuentren en el supuesto que comentamos, probablemente decidan que en un terreno pantanoso resulta aconsejable moverse lo menos posible, o se dejarán llevar por la inercia y continuarán aplicando las mismas condiciones de convenio que venían aplicando. Y en muchos casos lo harán sin ser completamente conscientes de las consecuencias jurídicas que puedan derivarse en función de las tesis interpretativas que finalmente se impongan en relación a las cuestiones comentadas.
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